Najdi:
KOPA
Celovite informacijske rešitve na enem mestu
torek, 13.9.2011

Kompetence zaposlenih



Neprestano razvijanje sposobnosti, spretnosti in znanj posameznika in posledično skupin je v današnjem tekmovalnem in spreminjajočem se svetu ključnega pomena za obstoj in razvoj na trgu. Pritiski so in bodo ostali del poslovnega okolja, kar pomeni, da se bo nadaljevala tudi potreba po razvoju novih kompetenc in spretnosti. Kompetence na ravni posameznika so ključne značilnosti in vedenja zaposlenih, ki so osnova za učinkovito delovanje v določeni organizaciji ali službi. V poslovnem okolju pa kompetence razumemo kot zmožnost organizacije, da nekaj proizvede, da se nečesa nauči ali da se na primer nečemu prilagodi.

Uvedba modela kompetenc je več kot veščina HRM

Odgovor na vprašanje “Kateri problem bomo z modelom kompetenc rešili?” je povsem preprost: izboljšali bomo delovno uspešnost. Da to izboljšavo prenesemo v konkretno vsakodnevno življenje zaposlenih zahteva od nas temeljit premislek in sistematičen pristop.

Najprej pa moramo določiti glavni razlog, zakaj se lotiti oblikovanja in uvajanja modela ključnih kompetenc. Kompetenčni model namreč prinaša večplastne koristi tako za posameznika kot tudi za podjetje, če ga bomo le oblikovali in vpeljali pravilno.

Raziskave, ki so potekale zadnja leta, so pokazale, da na motivacijo za delo zelo pozitivno vplivajo jasno izražena pričakovanja. Temeljni koristi, ki jih model kompetenc prinaša v podjetje, sta usmerjenost posameznikov v doseganje želenih rezultatov in posledično zagotovljeno upravljanje delovne uspešnosti. Najbolj očitne koristi so vsekakor vidne pri uvedbi modela kompetenc v prakso podjetja.

Prepoznavanje kompetenc

Določanje in ugotavljanje kompetenc za delo je eno pomembnejših področij ravnanja z ljudmi pri delu. Pri tem se največkrat porajajo vprašanja kot so: “Kako in katere kompetence zaposlenih  bodo v določenem okolju pripeljale do uspeha in s tem presegale dosedanje opredelitve formalnih znanj ali izkušenj, potrebnih za zasedbo delovnega mesta?” ter “Kako ta trend določanja in ugotavljanja kompetentnosti s področja upravljanja z ljudmi doseči?”.



Kompetence kot eden temeljev sodobne kadrovske politike

Za odgovor na izziv, kako naj se organizacije lotijo sistema obvladovanja kompetenc in  uresničevanje pristopa »pravi kadri s pravimi znanji na pravem mestu«, smo povprašali mag. Petra Mlakarja, direktorja podjetja Mag. Peter Mlakar s.p. GOSPODARSKO SVETOVANJE in samostojnega svetovalca, ki  kot eden vodilnih slovenskih strokovnjakov za  notranjo organiziranost in kadrovski menedžment sodeluje s Kopo na pomembnih projektih s področja HRM.

“Skupna značilnost gospodarskih organizacij v vseh obdobjih poslovanja je poiskati takšno učinkovitost in uspešnost, ki bi zagotavljala trajno konkurenčno prednost. Že v preteklosti je bil znan slogan  »Pravi človek na pravem mestu …« To sporočilo bi pomenilo, da vsi ljudje pri nekem delu nismo zmožni misliti in delati enako učinkovito in uspešno. Zaradi tega so si vodstva organizacij prizadevala poiskati zmeraj nove in primerne načine, da bi povečala uspešnost poslovanja.  Menim, da kompetence predstavljajo znanja, veščine, spretnosti in odnos posameznika do dela. Pri izgradnji sistema kompetenc gre za krepitev zmožnosti in zavzetosti zaposlenih, ki temelji na vlogi delovnega mesta in na vedenjskih značilnostih posameznika. Na vedenjske značilnosti posameznika želimo vplivati s skupnimi in delovno specifičnimi kompetencami.
Organizacije, ki še niso zgradile svojega sistema obvladovanja kompetenc, naj bi torej najprej izbrale primeren kompetenčni model, ki bi podpiral njihovo vizijo in doseganje razvojnih ciljev. V nadaljevanju bi v delovnih skupinah definirale in podrobneje opisale skupne in delovno specifične kompetence. Sledilo bi opredeljevanje kompetenc za vsa delovna mesta. Povezovanje kompetenčnega sistema z modelom nagrajevanja zaposlenih bi v razviti fazi lahko ponudilo tudi medletno in letno spremljanje delovne uspešnosti posameznikov oziroma skupin zaposlenih.”                                                                    
mag. Peter Mlakar



Opredeljevanje idealnih (želenih) veščin za delo lahko vpliva na uspešnost in zadovoljstvo zaposlenih, hkrati pa je ena od podlag za ustvarjanje ugodne organizacijske klime v podjetju. Z uveljavljanjem primernega modela kompetenc lahko največkrat vplivamo na hitrejši strokovni razvoj zaposlenih. Če kompetence določamo specifično, glede na nivo, funkcijo in panogo, moramo seveda v prvi vrsti ugotoviti, katere kompetence so potrebne v določeni organizaciji, za določena delovna mesta, itd.

Načini oblikovanja kompetenčnih modelov so zelo različni ter odvisni od narave delovanja, profila zaposlenih, strateških in poslovnih potreb, dosedanjih kadrovskih politik in drugega. Ker smo v Kopi usmerjeni v dolgoročno načrtovanje in izvajanje sistematičnega razvoja kadrov določamo kompetenčne modele preko diskusij s  HRM strokovnjaki, psihologi, sociologi, nadrejenimi in drugimi poznavalci o karakteristikah, ki jih morajo zaposleni imeti za uspešno opravljanje dela. Kot zunanji strokovnjaki nam pri uvajanju ter vpeljevanju sistema upravljanja s kompetencami pomagajo s svojim znanjem in izkušnjami na svojem področju.

Navkljub vsej kompleksnosti razvoja organizacijske kulture in vrednot, se je v zadnjem času s pozitivnimi praktičnimi vidiki in s primeri dobrih praks izkazalo, da gre za najuporabnejšo in najučinkovitejšo metodo  pri določanju kompetenc zaposlenih, ki jo bo v prihodnosti potrebno vključiti v vsako integralno strategijo podjetja. Iz sociološkega vidika kompetence v Kopi nadgrajujemo z analiziranjem družbenih pojavov, procesov, življenjskimi slogi in medsebojnimi odnosi, raznimi svetovanji o raznovrstnih trendih družbenega dogajanja, razvoja, z upravljanjem sprememb in konfliktov, načrtovanjem, organiziranjem in koordiniranjem je družboslovnih raziskav in z analitično-raziskovalnim delom v podjetju.

V projektni skupini, ki je odgovorna za oblikovanje modela kompetenc, morajo sodelovati strokovnjaki iz različnih področij, saj bodo le na ta način vsak po svoje prispevali k uravnovešenosti modela ter poskrbeli, da bodo v model kompetenc vključeni različni vidiki in potrebe poslovanja. Oblikovanje modela ključnih kompetenc mora vključevati opredelitev kompetenc, opise vedenja za vsako stopnjo zahtevnosti za vsako ključno kompetenco, opise nezaželenega vedenja in razlago ter uporabnost modela. Sama uporabnost kompetenčnega modela bo uspešna le takrat, ko bomo med oblikovanjem modela upoštevali mnenja in predloge različnih strokovnjakov. Seveda pa je potrebno v oblikovanje kompetenc vključiti tudi vse zaposlene, ki z izkušnjami in mnenji prispevajo k boljši uporabnosti modela kompetenc. V Kopi smo zagotovili pogoje za dobro komunikacijo ter pripomogli k večji kakovosti in uporabnosti modela kompetenc v praksi. Na ta način smo dvignili učinkovitost zaposlenih in posledično pripomogli k doseganju zastavljenih ciljev našega podjetja.

Vesna Česen, strokovna sodelavka na področju upravljanja s človeškimi viri (vesna.cesen@kopa.si)



02 88 39 700
Podpora uporabnikom
KOPA rešitev Portal za stranke (PZS)