Najdi:
KOPA
Celovite informacijske rešitve na enem mestu
četrtek, 22.3.2018

Za rast in uspešnost podjetja je ključen razvoj kompetenc zaposlenih

Podjetja se v času gospodarske rasti srečujejo z zahtevno nalogo, kako zagotoviti kader pri povečanem obsegu dela ali novih poslovnih priložnostih, ki zahtevajo drugačne kompetence. Rast podjetja v fizičnem smislu, ki ga spremljajo nabave novih strojev, zgradb in druge opreme, spremlja tudi potreba po rasti v smislu razvoja novih kompetenc in »kloniranja« oz. hitrega prenosa kompetenc na nove sodelavce.



Kadar razvoju in rasti podjetja ne sledi razvoj kompetenc, ni pričakovane učinkovitosti in uspešnosti.

V zadnjem času se pogosto srečujemo s primeri, ko podjetje poveča svoje proizvodne kapacitete npr. kupi dodatne CNC-stroje, potem pa na teh strojih dosega bistveno nižjo produktivnost od pričakovane, ker novi operaterji nimajo dovolj znanja in izkušenj za delo z njimi. Na trgu pa s takimi kompetencami ne obstajajo ali pa je cena tako visoka, da se jim z nakupom takega kadra podre model nagrajevanja preostalih sodelavcev v podjetju. Povpraševanje po izkušenih in kompetentnih kadrih je visoko, zato je tudi cena visoka in podjetje z neustreznim motiviranjem ter nagrajevanjem lahko svoj usposobljen kader zelo hitro izgubi.

Podjetja, ki gradijo na razvoju kadrov in imajo nizko fluktuacijo, si praviloma kadre vzgajajo sama.

Prednost teh podjetij je, da imajo vzpostavljene mehanizme za usposabljanje in od novih kandidatov pričakujejo predvsem zavzetost in pripadnost. V teh podjetjih so vodje kot mentorji, ki imajo strokovna znanja in so zgled novim sodelavcem. Če uspejo motivirati s svojo strokovnostjo in zanimivim delom, kjer so motivacija privlačni projekti, na katerih novi sodelavci gradijo svoje kompetence in izpolnjujejo svojo potrebo po samopotrjevanju, so takšna podjetja stabilna, zaposleni pa zadovoljni in pripadni.

Ni toliko pomembno, ali določene kompetence zgradimo ali kupimo, bolj je pomembno, da so osebe s temi kompetencami takšne, ki prispevajo k rasti in razvoju.

Podjetja se v situaciji, ko potrebujejo nov kader, odločajo za različne načine, kako ta problem rešiti.

Najboljši je vsekakor sistematični razvoj kadrov, ki na podlagi predvidenih poslovnih potreb v prihodnosti poskrbi, da se do takrat zgradi ustrezen kader. Žal pa se prihodnosti ne da vedno natančno predvideti in zato je zelo pogost način, da se kader, ki je do določene stopnje že zgrajen, poišče na trgu in se dodatno usposobi oz. izobrazi na področjih, kjer mu kompetence manjkajo. Zelo tvegan je način, ko je podjetje v časovni stiski in je za določen kader, ki naj bi imel zahtevane kompetence, prisiljeno plačati zelo veliko. Tu se pojavi največja težava v tem, da vse kompetence niso enostavno merljive in da lahko pri izboru kadra izmerimo le nekaj ključnih, ki pa še zdaleč ne predstavljajo celote, ki bo zagotovila, da bo ta oseba prispevala k rasti in razvoju podjetja ter postala pripadna in zavzeta.



Digitalizacija kadrovske funkcije pomaga zagotoviti čas, da se lahko kadrovska služba ukvarja z vprašanjem, kako pridobiti in obdržati kompetentne zaposlene.

Ko je potrebno čez noč zagotoviti kompetentne kadre, je prva težava, kako zapisati, katere kompetence potrebujejo in kako jih izmeriti, ko se na razpis prijavijo kandidati. V teh primerih se pokaže pomen dobrega HR-sistema, ki ni samo kadrovska evidenca z nujnimi podatki, ampak sistem, ki podpira zapis zahtevanih kompetenc, izvedbo razgovorov, izbor, ocenjevanje in pripravo planov internih/eksternih usposabljanj ter izobraževanj, s katerimi se v najkrajšem možnem času dosežejo zahtevane kompetence. V teh primerih je digitalizacija kadrovskih procesov ključna, ne samo zaradi tega, da se podatki obravnavajo strukturirano, ampak tudi zato, da z digitalizacijo kadrovski službi zagotovimo čas za ukvarjanje z razvojem kadrov in ne odgovarjanjem na telefonske klice, koliko ima kdo dopusta. Ti podatki so namreč v sodobnih podjetjih na portalu, kjer si jih zaposleni sami pogledajo.

Če ni mogoče dovolj hitro zgraditi kadra, ki ga potrebujemo, je dobro natančno vedeti, katere manjkajoče kompetence kupujemo.

Lahko se zgodi, da na razpisu ni primernega kandidata, časa za razvoj kompetenc pa ni dovolj in v teh primerih ni druge možnosti, kot da tisto, kar podjetje potrebuje, kupi na trgu ali najame. Spet je tu pomen dobrega HR-sistema, ki pomaga definirati, katere kompetence so potrebne. Veliko lažje kot najeti ljudi je namreč najeti proizvodne kapacitete ali dati določeno delo v kooperacijo.

Strokovne kompetence novih sodelavcev so samo delček od vseh potrebnih kompetenc, ki so pogoj, da je njihov vpliv na poslovanje pozitiven. Takoj, ko se v sistemu pojavi nov človek, je za njegovo učinkovitost in uspešnost potrebno še veliko več, kot samo strokovnost in znanje.

Te mehke kompetence, ki omogočajo, da se novi sodelavec lahko uveljavi v organizaciji in sprejme kulturo, so ključne za uspeh. Razlikuje se namreč od tistih, ki so v podjetju zrasli in s časom postali del sistema. Takšni ljudje, ki jih podjetje »kupi«, namreč dobijo konkretno funkcijo, za katero so drugi mogoče trdo delali več let in tu se pojavijo težave, ki zahtevajo od vodij kompetence, ki niso samo strokovne, ampak veliko širše.

Rešitev lahko najdemo v spremljanju strokovnega in čustvenega potenciala zaposlenih, saj lahko s pravilnim vodenjem v podjetju najdemo tiste talente, za katere vemo, da že imajo strokovno znanje, ki ga lahko s pomočjo svojih mentorjev in izobraževanj še dogradijo. Tako zmanjšamo potrebo po iskanju kadra na trgu dela ter izvedemo interno »reorganizacijo« delovnih in strokovnih kompetenc zaposlenih. Na takšen način prihranimo čas pri iskanju primernega kandidata, zmanjšamo stroške in obenem zagotovimo, da najbolj sposobni, predani in učinkoviti kadri ostanejo v podjetju.



Izzivi sodobnih kadrovskih sistemov so napredne funkcionalnosti, ki na podlagi dobrih praks pomagajo pri vzpostavitvi učinkovitih procesov v kadrovski službi in podjetju.

Po raziskavah namreč kadri predstavljajo več kot polovico vrednosti podjetja in razvoj kompetenc vodij, ki so ključni za razvoj kadrov, postaja ključna naloga in tudi pri tem lahko sodoben kadrovski sistem pomaga pri zagotavljanju dobrih praks. Vodje lahko preko digitaliziranih programov danes lažje in hitreje spremljajo tako strokovne, osebnostne kot tudi čustvene parametre zaposlenih in tako najdejo primerne kandidate za iskana delovna mesta.

Od letnih razgovorov do 360-stopenjskega ocenjevanja, od analize vedenjskega potenciala in osebnostnih zanimanj pa do analize delovnega mesta. Metod in načinov spremljanja talentov in osredotočanja na njihove potenciale je ogromno. Le zavedati se moramo, da kadrovska služba ne pomeni več samo spremljanje osebnih podatkov in evidenca zaposlenih ter izdajanje napotitev na zdravniške preglede, temveč pomeni ravnanje s človeškimi viri, ravnanje s strokovnim in čustvenim bogastvom zaposlenih. Ko podjetje izbere način, s katerim zna pridobiti in ohraniti najboljše kadre, je uspešnost in učinkovitost podjetja le še vprašanje časa.

več info o KOPA HRM: marketing@kopa.si

02 88 39 700
Podpora uporabnikom
KOPA rešitev Portal za stranke (PZS)