Največji kapital podjetja so zaposleni, ki svojo strokovnostjo, lastnostmi in kreativnostjo predstavljajo konkurenčno prednost podjetja. Z načrtnim zaposlovanjem in strateškim pristopom kadrovske službe si sestavite ekipo, ki vam bo zagotavljala vrhunske rezultate. Skrivnost uspešne ekipe je v pravi kombinaciji trdih (tehničnih) in mehkih veščin posameznikov oz. sistemu kompetenc ter matrike usposobljenosti podjetja.

Nekaj teorije oz. kaj so kompetence?

Kompetence so sposobnosti uporabe znanja in veščin, da posameznik uspešno in v skladu s standardi delovne uspešnosti opravi določeno nalogo, delo ali vlogo v poslovnem procesu. Zahtevnejša ali kompleksnejša kot je naloga, pomembnejše so dobro razvite kompetence. Kompetenten zaposleni na določenem delovnem mestu ve, kaj je treba narediti, kako to narediti, koliko časa bo za delo potreboval ter delo tudi učinkovito dokonča.

Razlikujemo med trdimi in mehkimi kompetencami.

Trde oz. tehnične kompetence so specifične za določen poklic in delovno mesto. Za njih potrebujemo ustrezno šolanje in opravljanje strokovno-tehničnih certifikatov.
Mehke kompetence je sicer težje definirati, so pa nujno potrebne, da se posameznik ujame s sodelavci in se odziva na delovno okolje. Velikokrat so tudi ključnega pomena v selekcijskem postopku (npr. pri dveh kandidatih z enakim znanjem ter z različnimi mehkimi veščinami je večja verjetnost, da bodo zaposlili tistega, ki bolj izraža mehke veščine). Mehke veščine so v času avtomatizacije in digitalizacije še posebej pomembne, saj se jih – za razliko od trdih veščin – ne da nadomestiti.

Fun Fact: Analiza, ki jo je izvedel LinkedIn med pet tisoč HR strokovnjaki razkriva, da so mehke veščine danes pomembnejše kot kadarkoli doslej. Kar 80 % vprašanih je trdilo, da so vedno bolj pomembne za poslovni uspeh organizacije, medtem ko jih je 89 % trdilo, da je pomanjkanje mehkih veščin razlog za neuspešno izbiro kandidatov.

Kako v vašem podjetju beležite tovrstne kompetence zaposlenih?

Sistem kompetenc v očeh vodij

Sistem kompetenc je funkcionalnost programske rešitve za upravljanje s človeškimi viri Kopa HRM. Nudi popis kompetenc za posamezno delovno mesto oz. jasno in razumljivo definiran nabor znanja, veščin, vedenj,… Ta služi kadrovski službi in vodjem, da na enem mestu dostopajo do znanja o kompetencah, njihovi uporabnosti in pomenu spremljanja kompetenc za učinkovitost pri delu ter razvoj zaposlenih. Šele pogled na celostno sliko podjetja nudi pogoje, da se ustvari okolje za učinkovito delo ter primerno načrtuje razvoj kadrov.

S sistematičnim obravnavanjem kompetenc in njihove stopnje lahko podjetja prepoznajo in povezujejo ljudi v projekte.

Izkušnje pri projektih kažejo, da je projekt pogosto odvisen od tega, kako kompetentni projektni timi projekte izvajajo, kako uspešno komunicirajo in kako hitro odpravijo motnje, ki se pri izvedbi projektov nedvomno pojavljajo. Tehnične kompetence in strokovnost so samo košček v mozaiku ključnih kompetenc. Ko so odigrane ustrezne vloge in je vzpostavljena dobra komunikacija v projektnem timu ter do stranke, projekti potekajo v skladu s pričakovanji in so uspešno zaključeni. S tem se zagotavlja učinkovito medgeneracijsko in interdisciplinarno delovanje, prenos znanj in izkušenj, sodobna intuitivna tehnologija pa pomaga, da je dinamika skladna s pričakovanji in zahtevami.

S pomočjo sistema kompetenc si vodje lažje odgovorite na številna kadrovska vprašanja:

Ali imam v podjetju človeka, ki ima potrebna znanja za nov projekt ?
Kako naj sestavim ekipo, ki bo imela kompetence, da bo projekt uspešno izveden?
Kdo je najprimernejši, da nadomesti tehnologa, ki je na bolniški?
Kdo je najprimernejši, da ga izšolam in bom najprej dosegel potrebno stopnjo samostojnosti?
Če ne najdem posameznika, ki lahko nadomesti sodelavca, kateri so tisti ljudje, ki imajo te kompetence, da ga lahko nadomestijo?

Če podjetje nima urejenega sistema kompetenc je kadrovnik ali vodja projekta močno odvisen od svoje iznajdljivosti in poznavanja sodelavcev. Iskanje razpoložljivih in najprimernejših ljudi traja dolgo in temelji na osebnem občutku ter preteklih izkušnjah. (Pre)pogosto so strateške odločitve odvisne od subjektivne presoje vodje. Nehote se ne vključuje novo zaposlenih, saj ne poznamo njihovih kompetenc in tako ti težje dosegajo želeno stopnjo samostojnosti. Podjetja, ki sistem kompetenc uporabljajo, je napredek zaposlenih merljiv in se kaže skozi dobičkonosnost oz. uspešnost projektov.

Prednosti sistema kompetenc

Povezuje različne funkcije kadrovske službe – izbira novih zaposlenih, razvoj kariere zaposlenih, načrtovanje in izvedba izobraževanj, merjenje in upravljanje delovne uspešnosti,…
Povezuje kadrovske funkcije s strategijo, poslanstvom, vizijo in vrednotami organizacije.
Omogoča enostavno in nenehno planiranje potrebnih izobraževanj za razvoj znanj in veščin za rast organizacije.
Usmerjenost v kakovost delovnega okolja.
Premoščanje vrzeli med trenutnimi kompetencami zaposlenih ter želenimi znanji in veščinami, ki jih zahtevajo poslovni procesi.
Določa kriterije za razvoj kadrov.
Določa kriterije za izbor kadrov.
Določa kriterije za nagrajevanje in delovno uspešnost.
Hitrejša odzivnost, sledenje in prilagajanje tehnološkemu razvoju,
Omogoča strukturiranje težav/izzivov, ki se jih zazna v letnih oz. periodičnih razgovorih.
Omogoča planiran razvoj kadrovskih nasledstev.
Spodbuja timsko delo in med-oddelčno sodelovanje.
Prispeva k razvoju standardov odličnosti pri vodenju in zaposlovanju.

Proces sestavljanja in uporabe sistema kompetenc se začne že pri zaposlovanju in kandidacijskem postopku, kjer je matrika zahtevanih kompetenc in usposobljenosti osnova za pripravo razpisa in za oceno primernosti kandidata za razpisano delovno mesto. Ko podjetje kandidata vpiše v svojo kadrovsko evidenco je pomembno, da zajame vsa njegova znanja in mehke kompetence. Tudi tista, ki za konkretno delovno mesto niso potrebna vendar so zaželena. Mogoče bodo že jutri zelo iskana.

Podjetje s pomočjo tega sistematično izvaja planiranje izobraževanj in zagotavlja, da ima na razpolago ustrezno usposobljen kader za uspešno izvedbo projektov. Napredna rešitev Kopa HRM, v povezavi s proizvodnjo in spremljanjem dobičkonosnosti, omogoča, da se najpomembnejši kapital podjetja obravnava strateško, s posebnim občutkom in razumevanjem.

Sistem kompetenc postavlja nov koncept predstavitve podjetja navzven. Če so se v preteklosti podjetja izpostavljala s svojim strojnim parkom, se bodo v prihodnosti vse bolj izpostavljala s kapitalom človeških virov in kompetencami (znanjem, izkušnjami-referencami, spretnostmi, talenti…), da lahko projekte uspešno izvedejo.

Želite postati najboljši zaposlovalec v naslednjih 5 letih? Z digitalizacijo HRM lažje sledite viziji in strateškim smernicam podjetja.

Če želite, da bo vaše poslovanje pripravljeno na kadrovske izzive, nas kontaktiraje: info@kopa.si ali 02 88 39 700.